Égalité professionnelle : des progrès confirmés, de nouvelles obligations à anticiper en 2026

Au 1er mars 2026, les entreprises françaises confirment leur engagement croissant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en se préparant à de nouvelles évolutions réglementaires.

Un index de l’égalité professionnelle en progression continue

Comme chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés devaient publier leur index de l’égalité professionnelle. En 2026, 83,5 % d’entre elles ont respecté cette obligation dès le 1er mars, contre 80 % en 2025. Une progression régulière est observée depuis plusieurs années, signe d’une appropriation durable du dispositif.

La note moyenne se maintient à un niveau élevé (88,5/100), avec une amélioration globale de plus de 4 points depuis 2020. Par ailleurs, 93 % des entreprises atteignent ou dépassent le seuil de 75/100, traduisant des efforts réels pour réduire les écarts.

Un point notable : l’indicateur relatif à la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations progresse, avec plus de 300 entreprises supplémentaires conformes en 2026.

Loi Rixain : une féminisation progressive des instances dirigeantes

La loi Rixain poursuit son effet structurant sur la gouvernance des grandes entreprises. Pour celles de plus de 1 000 salariés, l’obligation de transparence sur la représentation femmes-hommes produit des ?????ats mesurables :

• 28 % des entreprises comptent désormais au moins 40 % de femmes parmi les cadres dirigeants (contre 23 % en 2022)

• 37 % atteignent ce seuil dans leurs instances dirigeantes (contre 28 % en 2022)

• 17 % dépassent même les 50 % de femmes

Ces évolutions s’inscrivent dans une trajectoire réglementaire claire : un objectif intermédiaire de 30 % est désormais applicable, avant d’atteindre 40 % au 1er mars 2029, sous peine de sanctions financières.

2026 : une année charnière avec la future directive européenne

Malgré ces avancées, des marges de progression subsistent, notamment sur l’égalité salariale réelle. La transposition prochaine de la directive européenne du 10 mai 2023 marque un tournant.

Cette réforme introduira de nouveaux indicateurs de transparence des rémunérations, amenés à remplacer l’index actuel. Le portail de déclaration évoluera en conséquence.

Enjeu pour les entreprises en 2026 : anticiper ces nouvelles obligations, adapter leurs pratiques RH et structurer leur reporting pour répondre aux exigences futures.

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À retenir pour les acteurs de la formation et des RH :
2026 n’est pas une année de continuité, mais de préparation active. Les compétences liées à l’analyse des écarts, à la transparence salariale et à la gouvernance paritaire deviennent stratégiques.