Avec le passage au 1er janvier 2026, plusieurs obligations et changements règlementaires impactent directement la gestion des ressources humaines. Pour bien commencer l’année et assurer la conformité des pratiques RH, voici les points essentiels à anticiper et à intégrer dans vos process.

 

1 - Revalorisation des salaires et seuils sociaux

Comme chaque année, le SMIC est revalorisé au 1er janvier 2026 :
• Le SMIC horaire brut passe à 12,02 € et le mensuel brut à 1 823,03 €.
• Ces augmentations doivent être prises en compte dans la paie dès le bulletin de janvier.

-> Cela impacte directement les grilles salariales, les minima conventionnels et les calculs de coûts salariaux.

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2 - Nouvelles règles de cotisations et de paie

Les services RH doivent adapter les paramétrages de paie pour intégrer :

• La refonte de la réduction générale des cotisations patronales, avec une réduction unique remplaçant l’ancien dispositif (réduction Fillon) : nouveaux seuils, modalités de calcul, paramètres à jour dès janvier.
• L’augmentation du taux de cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée, compensée par une baisse du taux d’accidents du travail et maladies professionnelles pour certains régimes.
• L’extension de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires aux entreprises de plus de 250 salariés.

-> Ces évolutions nécessitent une actualisation rapide des logiciels de paye et des tableaux de bord RH.

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3 - Gestion des formations et contributions sociales

À compter de janvier 2026 :
• Les contributions conventionnelles de dialogue social et de formation professionnelle seront collectées par l’Urssaf via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), simplifiant les déclarations mais exigeant une bonne maîtrise des nouvelles modalités.

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4 - Transparence salariale : une obligation à venir en 2026

La **directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle visera notamment à :
• Détailler les rémunérations par genre et catégories dans les entreprises de plus de 250 salariés et à y associer des rapports réguliers.
• Obliger les employeurs à justifier les écarts supérieurs à 5 % entre salaires comparables.
• Renforcer la transparence dès le recrutement (information sur les barèmes, etc.).

-> Bien que la mise en œuvre n’intervienne pas immédiatement en janvier, la préparation est indispensable dès le premier semestre 2026 pour éviter les sanctions.

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5 - Nouvelles absences protégées à anticiper

La loi de financement de la Sécurité sociale introduit un nouveau congé de naissance, distinct des congés déjà existants (maternité/paternité).
Ce congé, ouvert à tous les parents, permettra une période d’absence supplémentaire après l’arrivée d’un enfant.
-> La mise en application est reportée au 1er juillet 2026, mais il faut anticiper l’organisation interne et les process de gestion des absences.

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6 - Contribution employeur sur les ruptures de contrat

À partir de janvier 2026, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite augmente de 30 % à 40 % sur la part exonérée de cotisations sociales.
Les DRH doivent intégrer cette hausse dans les scénarios de fin de contrat et les simulations budgétaires.